当前，我国养老服务已从基础兜底保障阶段，全面迈向品质化、专业化发展新阶段。打造一支规模适度、结构合理、德技兼备的养老服务人才队伍，是补齐养老服务供给短板、提升养老服务质量的核心抓手。养老服务人才队伍该如何建强、育优、留住？本期专题特邀民政部门、专业院校、养老服务机构、专家学者等多方代表，围绕构建全周期、多层次人才能力提升体系分享实践经验、建言献策。

探索高层次养老服务人才的培养路径

为家庭照护者赋能

　　话题：居家养老是我国主流的养老模式，家庭照护者作为养老服务队伍的关键补充，其专业能力直接关系失能老人居家照料品质。如何为家庭照护者精准赋能？

　　分享人：天津市民政局养老服务处副处长  庞雨生

　　人口老龄化趋势加剧，对家庭照护者提出了更高要求。然而，家庭照护者往往缺乏专业知识、操作技能和应急能力，面对老人的饮食起居、康复护理等需求经常手足无措，导致长期照护压力大、风险高。天津也面临着这一问题，为此，天津市民政局持续实施失能老年人家庭照护者能力提升项目，把专业服务送到家，把实用技能教到位。

　　自2022年以来，天津连续4年开展家庭照护者专项培训，累计培训5000余人，有效提升家庭照护水平，减轻照护负担，让失能老人在熟悉的家庭环境中获得有尊严、有质量的照护。2026年，市民政局在总结经验的基础上，进一步扩大覆盖面、优化形式、提升效能，推动培训从重点群体向全民科普转变，让更多家庭受益。

　　今年，失能老年人家庭照护者能力提升项目主要推进4项工作。一是总结过往培训经验，组织专业力量编制印发《失能老人家庭照护基础知识手册》，汇集基础照护、压疮预防、营养膳食、用药安全、应急处理等内容，图文并茂、简单实用，是家庭照护的“口袋书”。二是制作模块化、标准化教学视频，将照护技能拆解为5至10分钟的短视频，满足碎片化学习需求，方便照护者随时学、反复学。三是常态化开设线下公开课并线上同步直播，专家现场讲解、示范操作，线上互动答疑，扩大培训覆盖范围。四是针对高龄、重度失能等特殊困难家庭，由专业人员上门提供一对一教学，手把手纠正动作、解决实际问题，确保培训见实效、照护更安全。

　　在往年的基础上，2026年培训项目进行了提升转变：第一，覆盖范围更广，对象从重度以上失能家庭，扩展到全体有需求的市民，普惠性更强。第二，定位更清晰，从集中式系统培训转向常态化、便捷化、可及性强的科普服务，更贴合家庭实际需求。

　　为确保培训效果，我们建立“线上+线下”“集中+入户”“教材+视频”的立体化培训模式。线下课堂重实践、重示范；线上直播强互动、强覆盖；入户指导补短板、解难题。通过多种形式互补，让文化程度、年龄、居住条件不同的照护者都能学得会、用得上，实现“培训一次、受益终身”的目标。

　　开展失能老年人家庭照护者培训，既是落实国家养老服务政策的具体行动，也是回应群众期盼、增进民生福祉的重要举措。天津市民政局将持续利用官方网站、微信公众号等渠道，发布培训公告、课程预告、照护知识科普等内容，分享照护者培训后的收获与改变，以增强培训的吸引力和号召力。同时，积极联动各区基层力量，形成宣传合力，引导更多失能老年人家庭成员、居家照护从业人员等参与到培训中来，让专业照护知识走进更多家庭。

探索高层次养老服务人才的培养路径

　　话题：实施积极应对人口老龄化国家战略是事关民生福祉与长远发展的重大部署，依托院校资源培育高层次养老服务人才已成重要路径，在这方面，高校应如何发挥特色优势？

　　分享人：南京中医药大学养老服务与管理学院执行院长   王明强

　　高层次养老服务人才是养老服务高质量发展的关键支撑。当前，本科以上层次的养老服务人才培养仍处于探索阶段。南京中医药大学立足中医药教育独特优势，走出了一条错位发展、标准引领、产教融合、开放协同的养老服务人才培养路径。

　　为打造高水平人才培养体系，学校构建本—硕—博一体化养老服务人才培养链条。2020年，学校与江苏老王论坛 共建本科及以上学历的养老服务与管理学院；2021年获批民政部与江苏省人民政府部省共建高层次养老服务人才培养项目，同步启动本科、硕士研究生招生，并依托中医学、公共管理学等优势学科设立养老服务与管理交叉学科博士点，填补国内高层次养老服务管理人才培养空白。

　　学校精准把握养老服务人才分层分类发展趋势，明确本科及以上层次办学定位，推动养老服务人才培养向高层次技术型、管理型跃升。本科及以上教育立足厚基础、强能力、重融合、善监管的培养定位，重点培养能够从事政策研究、运营管理、专业技术、行业监管等工作的复合型人才。学校开设养老服务管理专业，设置老年医学、老年康复、老年护理三大方向，构建覆盖“医护康养管”全链条的专业布局，形成与专科层次互补、与行业需求对接、与国家战略同频的高层次人才供给体系。

　　课程与师资是人才培养的核心支撑。学校构建模块化、特色化、国际化课程体系，打造通识教育、公共管理、养老服务、养老管理、融合创新等七大课程模块，深度融入中医辨证施养、传统养生功法、老年营养膳食等内容，形成鲜明特色与核心竞争力。联合人民卫生出版社编写全国高等学校养老服务管理专业规划教材，搭建全国首个系统化专业教材体系，为行业规范化发展奠定基础。师资队伍坚持专兼结合、引培并举，现有专任教师33人，博士占比超90%，汇聚省“333工程”“青蓝工程”、教学名师等高层次人才。同步聘任产业教授、机构高管、行业专家参与教学，形成“高校讲理论、行业教实战”的双师协同育人格局。

　　实践育人是提升人才能力的关键环节。学校通过理论学习、场景体验、综合训练、创新实践逐级提升学生综合能力，精心搭建课程实验、课程见习、课程实训、暑期实践、专业见习、毕业实习六大实践平台，建成省级重点养老产业学院、全国首家高校附属养老中心，打造医养、康养、智养、乐养、管养全链条实训场景。推行行业高管结对指导的“师承式”培养，让学生在真实环境中解决真实问题、练就真实本领，显著提升运营管理、项目策划、风险防控、跨部门协作等综合能力。

　　以标准建设推动专业高质量发展。2024年，学校发布《全国养老服务管理专业教学质量院校标准（试行）》《养老服务管理人才培养“南京宣言”》，牵头建立6门核心课程教学联盟，制定课程质量标准，开展全国骨干教师培训，将自身办学成果转化为行业公共产品，为全国养老服务管理专业规范化、标准化建设提供重要支撑。

打造本土化养老服务团队

　　话题：人才是机构养老服务的核心竞争力。养老机构如何打造养老服务人才队伍？

　　分享人：山西省晋城市厚福综合为老服务中心主任  韩玉霞

　　在人口老龄化程度不断加深的背景下，养老机构的竞争力最终取决于人才。厚福综合为老服务中心（以下简称厚福）自成立以来，始终坚持“以人为本、服务为先”，立足晋城本土，深耕嵌入式养老服务，打造了一支150人的本土化、有情怀、能战斗的养老服务团队，以稳定的人才队伍保障服务质量，以专业服务赢得老人的信赖。

　　第一，就近就业，多元引才。厚福坚持“就近就业、便民利民”原则，员工全部来自周边社区、矿区及乡村，形成了三大引才渠道。一是优先安置社区待业群体，这类人员熟悉社区环境、善于沟通，能够快速适应机构工作，实现社区就业与机构引才的双赢；二是吸纳矿区“矿嫂”，她们吃苦耐劳、细心负责，与照护岗位需求高度契合；三是吸纳周边乡村闲置劳动力，同时通过熟人推荐等方式扩大服务队伍，形成“一人在岗、全家支持”的良好氛围。本地人服务本地人，熟悉风俗、沟通顺畅、情感贴近，更容易获得老人信任，也便于兼顾家庭与工作，稳定性更强。团队年龄结构合理，既有经验丰富的资深护理员，也有充满活力的年轻力量，能够满足老年人多样化、全周期的服务需求。

　　第二，暖心赋能，激发活力。厚福把员工当家人，核心就是尊重、接纳、赋能、关爱，让每一名护理员都能在厚福找到归属感、价值感与幸福感。厚福从生活、待遇、成长、关怀四个方面发力，让员工愿意来、留得住、干得好。生活上，厚福实行就近分配岗位，减少员工通勤压力，同时也为有需求的员工协调宿舍、配套必要生活设施，让他们住得安心。针对员工家庭实际需求，厚福协调解决老人照料、子女入学等问题，让员工安心工作。待遇上，厚福建立了“基础工资+绩效奖励+节日福利+社保+工龄补贴”的薪酬体系，确保护理员收入高于本地同行业平均水平，同时还设立了专项奖励基金，对服务水平高、老人评价高的护理员给予额外奖励，让大家劳有所得、多劳多得。成长上，厚福建立了岗前培训、在岗轮训、进阶提升三级培训体系，还鼓励护理员参加技能考试，打通从初级护理员到高级护理员、护理主管的晋升渠道，让每一名护理员都有奔头，实现职业进阶。关怀上，厚福尊重接纳每一名员工的生活习惯、性格特征，不贴标签、不设门槛，让大家在团队中感受到被尊重、被认可；常态化开展团队互助活动，建立“老带新”帮扶机制，让新人快速融入岗位；组建互助小组，员工在生活中互帮互助、工作中协同配合，让团队充满了温情；厚福还定期通过户外拓展、心理沙龙等形式，缓解护理员工作压力，调节身心状态。同时，开展节日慰问、生日祝福、健康体检等活动，关注护理员身心健康与情感需求，不断增强员工归属感与幸福感。

　　第三，文化铸魂，凝聚力量。厚福将中华孝道文化融入机构文化，倡导“孝老爱亲、崇德向善”，通过组织学习孝道故事、开展孝老实践，引导员工在照护过程中践行孝心、传递爱心。通过表彰优秀护理员树立身边榜样，提升职业荣誉感与价值感，让员工在服务中实现自我价值，真正把职业当事业，把机构当家园。

以“投资于人”为导向，破解人才队伍建设困境

　　话题：今年的政府工作报告提出“坚持投资于物和投资于人紧密结合”，养老服务领域如何紧扣“投资于人”这一导向破局施策，打通养老服务人才队伍建设的堵点，推动养老服务高质量发展？

　　分享人：中国人民大学人口与健康学院老年学系主任、副教授  谢立黎

　　对于养老服务行业而言，过去更多聚焦于“投资于物”，看重的是场地够不够大、床位够不够多。如今，“投资于人”已经成为推动行业高质量发展的重要抓手，唯有将资源投入向人才倾斜，才能真正吸引并留住人才，破解行业发展瓶颈，实现养老服务提质增效。

　　养老服务人才主要包括养老服务技能人才、专业技术人才和经营管理人才。养老服务行业的“投资于人”，本质上就是对各类养老服务人才的人力资本投入，通过培养专业能力、保障合法权益、赋能职业发展和提升社会价值，加强人才队伍建设，推动养老服务质量迭代升级，切实守护老年群体的晚年福祉。

　　当前，我国养老服务人才队伍建设面临多重困境，已成为制约养老服务事业与产业高质量发展的关键瓶颈。人才供给总量不足，队伍结构失衡，呈现年龄老化、学历偏低的特征；薪酬保障水平不高，导致人才引不来、留不住；职业发展通道不畅，人员流失率长期居高不下；职业地位不高，进一步削弱了行业对人才的吸引力。

　　摆脱养老服务人才队伍建设困境、推动养老服务高质量发展，核心在于以“投资于人”为导向，构建全方位、系统性的人才保障体系，实现养老服务人才“引得来、留得住、发展好”的目标。

　　首先，要优化资源投入结构，确立人才优先发展战略。一方面可以调整养老服务财政支出布局，设立养老服务人才专项扶持资金，重点用于岗位补贴、技能培训和人才引进；另一方面引导社会资本转变投资理念，将人才培育、激励纳入机构常态化运营成本，推动养老服务硬件投入与人力投入均衡发展。

　　其次，完善薪酬激励与权益保障机制，增强岗位吸引力。建立区域性养老岗位薪酬指导标准，落实工龄、夜班补贴，对失智照护、重度失能照护等特殊岗位给予专项津贴，实现薪酬与劳动强度、专业技能精准匹配；同时规范劳动合同签订与社保缴纳，推行从业者意外伤害保险、职业责任险，完善维权机制；依托长期护理保险制度改革，提升护理服务付费标准，反向支撑从业人员薪酬合理增长。

　　再次，构建系统化专业培训体系，畅通职业发展通道。深化校企协同，支持院校开设养老相关专业，推行订单式培养，定向输送青年专业人才；搭建岗前、在岗的全周期培养体系，围绕失智照护、老年康复等核心需求设置标准化课程；健全职业技能等级制度，实现技能等级与工资、晋升直接挂钩，推动从业者专业化、职业化发展。

　　最后，重塑行业社会认知，提高职业地位。构建多级晋升路径，完善行业评优机制，将优秀从业者纳入各级劳模评选，打破职业发展困境；加强正向舆论引导，宣传从业者先进事迹与专业价值，消解社会刻板偏见，提升养老服务从业者职业尊严与社会认同感。